隨州就業(yè)網(wǎng)--職場的里的“死海效應(yīng)”，你知道嗎
當公司發(fā)展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為對隨州招聘公司內(nèi)愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向于留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了。這種現(xiàn)象叫做死海效應(yīng)：好員工像死海的水一樣蒸發(fā)掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。理論提出者：布魯斯·韋伯斯特
死海效應(yīng)由來：
無論是公共還是私有大型企業(yè)，都在糾結(jié)開發(fā)這件事，造成這種情況有很多原因。原因就是需要竭盡全力尋找和招募最好的IT工程師。但是即使能找到和招募杰出IT工程師，真正的問題是：企業(yè)能始終留住他們嗎？
許多大型企業(yè)或政府的IT部門，看起來就像死海。管理層認為招募新人補充很有必要，在選擇新人的標準往往有很大差異，比如技能、教育、經(jīng)驗等。此外，企業(yè)主要根據(jù)當前需求、員工離職、個人預(yù)算以及招聘者的能力等，確定是否招募新人。所有事情都是平等的，IT部門的核心能力應(yīng)該大致相同。
但是實際情況并非如此。相反，更有才能、效率更高的IT工程師往往是最可能離開的人。這是因為真正的人才通常不可能忍受頻繁出現(xiàn)的蠢行和職場問題，而這些又是大企業(yè)必然會存在的問題。由于真正的人才是最有可能獲得其他機會的人，因此也更容易離開。
那些傾向于留下來的可以說是“殘渣”——也就是才能與效率最低的IT工程師，很感激現(xiàn)在這份工作，在管理上的要求也更少，即使有工作上的不悅，也不太可能挪窩。這部分人群傾向于保全自己，成為維護關(guān)鍵體系的專家好手，承擔(dān)他人不想承擔(dān)的責(zé)任，最后組織就離不開他們了。
上述同樣的效應(yīng)出現(xiàn)在不同的公司、不同的IT部門。大公司失去了真正有才華的IT工程師、而留下來的都是沒那么有才華的人，而這已違背了這些公司的初衷：即淘汰低才低效人，引進高才高效人。而且這個效應(yīng)還有自我強化功能：一個IT部門越是差勁，它就越難吸引到高才高效的IT工程師加入其中，也越難保留人才。這種情況會達到一個臨界點就是：一個組織里有才華的人都是新人，剛進來時可能對這家公司還了解不多，但一旦對公司有所了解后，就很可能出現(xiàn)離職的情況。
死海效應(yīng)由來：
無論是公共還是私有大型企業(yè)，都在糾結(jié)開發(fā)這件事，造成這種情況有很多原因。原因就是需要竭盡全力尋找和招募最好的IT工程師。但是即使能找到和招募杰出IT工程師，真正的問題是：企業(yè)能始終留住他們嗎？
在大型企業(yè)中，已經(jīng)存在一種相反模式，可以稱之為“死海效應(yīng)”（the Dead Sea effect）。
許多大型企業(yè)或政府的IT部門，看起來就像死海。管理層認為招募新人補充很有必要，在選擇新人的標準往往有很大差異，比如技能、教育、經(jīng)驗等。此外，企業(yè)主要根據(jù)當前需求、員工離職、個人預(yù)算以及招聘者的能力等，確定是否招募新人。所有事情都是平等的，IT部門的核心能力應(yīng)該大致相同。
但是實際情況并非如此。相反，更有才能、效率更高的IT工程師往往是最可能離開的人。這是因為真正的人才通常不可能忍受頻繁出現(xiàn)的蠢行和職場問題，而這些又是大企業(yè)必然會存在的問題。由于真正的人才是最有可能獲得其他機會的人，因此也更容易離開。
那些傾向于留下來的可以說是“殘渣”——也就是才能與效率最低的IT工程師，很感激現(xiàn)在這份工作，在管理上的要求也更少，即使有工作上的不悅，也不太可能挪窩。這部分人群傾向于保全自己，成為維護關(guān)鍵體系的專家好手，承擔(dān)他人不想承擔(dān)的責(zé)任，最后組織就離不開他們了。
上述同樣的效應(yīng)出現(xiàn)在不同的公司、不同的IT部門。大公司失去了真正有才華的IT工程師、而留下來的都是沒那么有才華的人，而這已違背了這些公司的初衷：即淘汰低才低效人，引進高才高效人。而且這個效應(yīng)還有自我強化功能：一個IT部門越是差勁，它就越難吸引到高才高效的IT工程師加入其中，也越難保留人才。這種情況會達到一個臨界點就是：一個組織里有才華的人都是新人，剛進來時可能對這家公司還了解不多，但一旦對公司有所了解后，就很可能出現(xiàn)離職的情況。
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