隨州找工作看到過這樣一個發(fā)現(xiàn)，大部分中基層管理人員對自己的評估，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高層管理者對標(biāo)桿中基層管理人員的評估。
換言之，大部分中基層管理者傾向于高估自我。
為什么會發(fā)生這樣的情況？我認(rèn)為，這很可能和上下級之間溝通反饋不及時，導(dǎo)致大家對目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有不同的理解有關(guān)。
高層領(lǐng)導(dǎo)者的反饋猶如一面“鏡子”，可讓中基層下屬對照著調(diào)整自我認(rèn)知和行為模式。如果反饋不及時，下屬就容易按照自己的標(biāo)準(zhǔn)來評估自己，導(dǎo)致其自我評價過高。所以，高層領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中必須對中基層管理者的自我認(rèn)知進(jìn)行引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，并及時給予他們反饋，以避免出現(xiàn)上述情況。
除了容易“自我感覺良好”，我們的調(diào)查還發(fā)現(xiàn)了中基層管理者勝任力的其他普遍狀況。
創(chuàng)新變革能力普遍較弱
在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，中基層管理者的創(chuàng)新變革能力普遍較弱。創(chuàng)新變革作為引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的第一動力，卻成為中基層管理者群體的集體瓶頸。中基層管理者創(chuàng)新變革能力弱主要體現(xiàn)在三方面：
?、贌o法持續(xù)關(guān)注和支持開發(fā)新產(chǎn)品，發(fā)掘新市場，拓展新的增長空間。
②公司業(yè)務(wù)調(diào)整時，不能快速轉(zhuǎn)變工作方向。
?、廴粘９ぷ髦幸蜓嘏f，較少能跳出既定框架思考問題。
當(dāng)然，大部分中基層管理者都有意愿去激發(fā)并支持員工的新想法、新點子，及時調(diào)整低效或不合理的工作流程和操作系統(tǒng)，同時快速適應(yīng)不斷變化的用戶需求和配合企業(yè)的變革管理。
但是，他們雖然有進(jìn)行創(chuàng)新變革的意識，但行動上卻顯滯后；同時，面對需要進(jìn)行創(chuàng)新變革的情況時，只是被動應(yīng)對，而非主動解決。
學(xué)習(xí)成長環(huán)境并不樂觀
我們發(fā)現(xiàn)，中層管理者在很多方面的表現(xiàn)均要好于基層管理者，唯獨在學(xué)習(xí)成長方面，中層管理者相對弱于基層管理者。
這個結(jié)果非常出乎預(yù)料。因為在大家看來，中層管理者是最有自我驅(qū)動力的群體。隨著管理范圍的擴(kuò)大，他們的職業(yè)發(fā)展路徑應(yīng)該越來越清晰，學(xué)習(xí)成長速度應(yīng)該越來越快，但事實卻與此相反。
通過進(jìn)一步研究，我們發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)中層管理者學(xué)習(xí)成長情況不理想的原因，是因為他們往往在多任務(wù)模式下嚴(yán)重缺乏時間資源，更多的精力和時間分配給了完成工作目標(biāo)，在學(xué)習(xí)成長方面心有余而力不足。
所以，中層管理者們在這方面表現(xiàn)不佳，不能簡單歸結(jié)于他們個人動力不足，企業(yè)也有一定的責(zé)任。因為很多企業(yè)總是要求中層管理者在面對困難或壓力時自己消化，這在一定程度上阻滯了中層管理者的學(xué)習(xí)成長。
中層管理人員的不斷學(xué)習(xí)成長，離不開企業(yè)的環(huán)境支持和工具支持。
計劃管控能力偏弱
中基層管理人員在團(tuán)隊協(xié)作、激勵引領(lǐng)等方面的得分比較穩(wěn)定，但計劃管控的能力偏弱，調(diào)查分?jǐn)?shù)處于較低水平。
眾所周知，企業(yè)戰(zhàn)略的落地需要有效的執(zhí)行機(jī)制做保障，計劃管控就是其中的一個因素。因此，計劃管控能力的薄弱，與戰(zhàn)略執(zhí)行能力偏低高度相關(guān)，企業(yè)需要格外重視；同時，對中基層管理人員而言，具備高度的計劃性還不夠，還需要快速診斷和解決問題，并及時采取回應(yīng)措施。
這樣做，中基層管理者成長更快
今天的企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，離不開四個法寶：創(chuàng)新前瞻的商業(yè)模式，高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略布局，核心競爭優(yōu)勢的持續(xù)投資和開發(fā)，以及運營及管理體系的優(yōu)化升級。
前兩個法寶考驗的是企業(yè)的“腦力”，也就是企業(yè)高層管理者的勝任力。后兩個法寶考驗的是企業(yè)的“體力”，也就是中基層管理者的勝任力?？梢哉f，企業(yè)要想取得良好的績效表現(xiàn)，離不開高層和中基層管理者的通力協(xié)作。
遺憾的是，人們往往只將目光聚集在高層管理者身上，而對中基層管理者勝任力的關(guān)注較少。
通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了企業(yè)中基層管理者存在的很多問題，如上面提到的容易高估自我、創(chuàng)新能力不足、學(xué)習(xí)成長狀況不佳，以及計劃管控能力偏弱。
中基層管理者應(yīng)該如何進(jìn)行自我改進(jìn)和提升？企業(yè)又應(yīng)該如何應(yīng)對？
要想提升自我，中基層管理者必須對自己的弱項進(jìn)行針對性的提高。多和領(lǐng)導(dǎo)溝通，從而避免“自我感覺良好”的情形出現(xiàn)；變化發(fā)生時，主動擁抱它，而不是消極應(yīng)對；管理好自己的時間，給自己不斷“充電”；面對工作壓力，找到合理的調(diào)節(jié)途徑，如鍛煉或者和朋友社交等。
企業(yè)對中基層管理者進(jìn)行培訓(xùn)時，要更加系統(tǒng)化和有針對性。具體而言，可以分“三步走”：首先，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略，識別出哪些是關(guān)鍵崗位；其次，確定關(guān)鍵崗位所需的勝任力，即中基層管理者要勝任這個關(guān)鍵崗位，到底需要哪些能力；最后，找出所需的勝任力和中基層管理者的實際能力之間的差距，再進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這樣效果會更好。
當(dāng)然，中基層管理者彌補(bǔ)了自己的弱項，并不意味著就能晉升為高層管理者了。
高層管理者大多擁有宏觀思維，能進(jìn)行更加全局性、前瞻性的戰(zhàn)略思考，從而制定出戰(zhàn)略決策。而且，其個人價值觀和企業(yè)的價值觀通常高度匹配。企業(yè)中基層管理者若想邁入高層管理者之列，就要對這些能力和素養(yǎng)進(jìn)行培養(yǎng)和提升。
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