畢業(yè)生在選擇實習(xí)企業(yè)時，很多人都會考慮到這一點：這家企業(yè)能否讓人成長？這是一個非常重要的問題。大部分人在加入一個企業(yè)以后，心理落差會非常大，因為想象和現(xiàn)實往往是不一樣的，也就是宣講會上聽到的，招聘廣告上看到的和進(jìn)入到公司以后實際體驗到的會有差距。
那么究竟如何來判斷一個公司能否讓人成長？而且成長的可能性又有多大？其實可以從以下主要的3個方面考慮。
有愿景有情懷
創(chuàng)始人或高管團(tuán)隊，他們的高度決定公司未來的高度是什么，他們的人才觀及對人的看法也很重要。
首先它必須是一個有愿景有情懷的公司，創(chuàng)始人自身是否是一個有愿景、有理想、有情懷的人很大程度上決定了這個公司未來能否走的很遠(yuǎn)。當(dāng)然，如果一個公司沒干兩天就垮了，這樣對于我們自身來說都是不利的。公司都不成長，自身又怎么可能成長呢？所以只有公司快速的發(fā)展與成長，我們個體才有可能成長，這是一個基本的道理。像華為或者騰訊這樣的公司在持續(xù)快速地成長，所以很多的年輕人、年輕員工和公司一起成長的同時，自己也收獲了非常多。公司的成長極其重要，而它的成長就和創(chuàng)始人或帶頭人本身對公司整體的規(guī)劃和訴求愿景有很大的關(guān)系，他既決定了公司的高度，也決定了它的未來。
當(dāng)然，務(wù)實一點來說，領(lǐng)導(dǎo)人只有愿景、理想，這也是不切實際的，他得去做出一些實際行動來實現(xiàn)這些事情。所以我們可以通過他的歷史過往或一些故事來看，或者根據(jù)他在實現(xiàn)這個公司愿景所付諸的行動來判斷公司本身及我們自己是否跟對了一個領(lǐng)導(dǎo)人、一個公司。如果一個公司及其創(chuàng)始人、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊就沒想過大方面的事，那么它也不會成長。
績效導(dǎo)向
一個成長并且能夠促進(jìn)公司成員成長的公司，它一定是公平公正、以績效為導(dǎo)向的文化氛圍。也就是說，我們每個人發(fā)展、競爭是以結(jié)果為判斷標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的。而能夠讓人成長的公司一定是績效導(dǎo)向的公司，這是第二個非常重要的判斷點。
基于一個人做得好、一般、還是壞，公司對這些人會有不同的晉升獎勵，甚至一些處罰的手段。所以一個公司裁員是正?，F(xiàn)象，全世界沒有任何一個公司是不裁員的，只是他是否公諸于眾罷了。如果一個公司、企業(yè)或者組織永遠(yuǎn)不調(diào)整人、不減員，那這公司一定有問題。為何？因為不管表現(xiàn)好壞，他都能留下來，特別是表現(xiàn)一般的人員待得更久，那這個公司的績效一定是一般的。
所以裁員從來不是一件可怕的事情，它是內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化的問題，就像我們?nèi)ソ∩矸咳p肥，或者去跑步、跑馬拉松，每天晚上都會去跑的目的是什么？是為了練出線條、肌肉，把體內(nèi)各個指標(biāo)調(diào)整下去，而且只有把脂肪扔掉了，我們的肌肉才能顯現(xiàn)出來，這就是所謂的績效導(dǎo)向的公司。
但是一個公司如果只有績效導(dǎo)向沒有人文關(guān)懷，那么這個公司也不能長久經(jīng)營。而這里面存在的是一個主次的問題，也就是能夠讓人持續(xù)成長的公司，它一定是績效導(dǎo)向的公司，但同時它也會兼顧人文關(guān)懷。這個順序是不能倒過來的。你一旦是人文關(guān)懷在前面，那么績效導(dǎo)向就無法實施。但是績效導(dǎo)向在前，它就可以兼顧到人文關(guān)懷，原因在何？因為你績效好的，公司就給你很多關(guān)懷，反之就沒有。能讓人成長的公司的文化就應(yīng)該是這樣，所以在這個組織里面，你會感覺到大家都很努力的做事。
一個人的事做得好，就會有回報，這回報除了晉升以外，還有很多的人文關(guān)懷，無論是你的福利，還是你的家庭，它都可以照顧到?，F(xiàn)在有很多公司，有很多大范圍的給所有人的福利，但這里面很多東西都是被浪費(fèi)了的，因為實際上真正在一線打拼，在為公司創(chuàng)造價值的這些人是沒時間去享受這些福利。
所以，績效導(dǎo)向兼具人文關(guān)懷，而反之的結(jié)果將會是個員工不能快速的成長，而自己也會不滿意。你會發(fā)現(xiàn)大家都差不多，而且甚至?xí)胫f最好不要太冒尖，因為冒尖也沒什么用，而且也不能獲得好處。
注重內(nèi)部晉升
能夠讓人成長的公司，它一定是注重并以內(nèi)部晉升為主的。如果當(dāng)你詢問一個已經(jīng)營了5年的公司是從什么時候開始招應(yīng)屆大學(xué)生的？如果他們說現(xiàn)在都還沒有招過，那么這個公司它就不太注重內(nèi)部成長。因為它都是拿來主義，從來沒有或者說非常缺少培養(yǎng)和發(fā)展。
眾所周知，在人才培養(yǎng)上，我們有兩種不同的理論或者實踐：一種是農(nóng)夫理論，另外一種就是達(dá)爾文主義。農(nóng)夫理論說的就是要精耕細(xì)作、選好種子，并且要去了解種子和土壤能不能匹配。每天要給它施肥、澆水，以保證種子能夠發(fā)芽生長，這樣才有果實收獲。而達(dá)爾文主義則主張的是物競天擇、適者生存。而對于公司來說，公司本身就是這樣，能存活并被留下來的，那你就是很有本事。但是如果在這種環(huán)境你不能存活下來，那便是你的霉運(yùn)問題了。
所以兩者是不一樣的，農(nóng)夫的人才觀是注重內(nèi)部培養(yǎng)和發(fā)展，注重每一個人在組織里面最大化的發(fā)展和潛力，它是以內(nèi)部競爭為主，而外部的招聘或者外部空降是一種非常輔助的手段，或者說僅僅是在某些崗位上使用。
因為有一些是內(nèi)部無法培養(yǎng)的人，比如說法律顧問、醫(yī)生，這些人力資源內(nèi)部無法培養(yǎng)，就要從外面聘請，或者把這部分外包出去。所以內(nèi)部晉升為主的公司，通常會比較注重人的成長和發(fā)展，因為他一定要關(guān)注這些人的成長。當(dāng)然，也不是每個企業(yè)一開始就能夠做到內(nèi)部晉升、內(nèi)部培養(yǎng)的，因為它也需要時間，一個公司不可能3個月馬上提拔人員，而應(yīng)屆大學(xué)生初來乍到，3個月就被提拔的可能性也很小，并且?guī)缀醪淮嬖?，除非你是個天才，但這也需要時間。但是3、5年以后，就應(yīng)該可以看出端倪。
相信像這樣一些在公司呆了很久的人，其對公司各個部門、各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)都會很熟悉。一個人原來在公司的主要的核心部門的工作過，并對整個公司的流程、工作方式和方法非常了解，倘若此時公司從外面空降一個或者說招了很多的人力資源負(fù)責(zé)人，最后面臨失敗。反而是公司內(nèi)部成長的從業(yè)務(wù)線條調(diào)配過去的人，最后卻是成功的，而這就是注重內(nèi)部培養(yǎng)的結(jié)果。
所以什么樣的公司能夠讓人去成長？首先，它是有情懷有愿景的公司；其次，它是績效導(dǎo)向的公司；第三，它更是注重內(nèi)部晉升、內(nèi)部培養(yǎng)的公司。
